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在2025年全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会上的讲话

2025-03-08 00:05:10 妙笔智库

   同志们:

  退出领导岗位职级干部在过往的工作历程中,积累了丰富经验,对县域发展有着深刻理解与独特见解。加强对他们的管理考核,是优化干部队伍结构、提升干部队伍整体效能的必然要求,更是推动我县各项事业持续高质量发展的重要举措。在当前全县上下齐心协力谋发展、促改革、保稳定的关键时期,我们召开此次全县加强退出领导岗位职级干部管理考核工作部署会,意义重大、影响深远。此次会议聚焦退出领导岗位职级干部这一特殊_,旨在通过系统谋划、科学管理,充分挖掘这一宝贵人才资源的潜力,为全县各项事业发展注入新的活力。下面,我围绕如何扎实做好此项工作,谈几点意见。

  一、深化认知,明晰职级干部管理要义

  (一)强化干部队伍建设的关键之举。一是优化干部队伍结构。随着干部队伍的持续发展与更新,合理的干部结构对于高效开展工作至关重要。退出领导岗位的职级干部,他们在年龄、经验与技能等方面,与年轻干部形成了天然的互补。通过科学有效的管理,将这些职级干部合理纳入干部队伍的整体布局,能够进一步优化干部队伍的年龄梯次、知识结构与工作经验组合,使干部队伍在不同工作任务与复杂环境下,都能展现出更强的适应性与战斗力。二是提升干部队伍素质。职级干部在长期的领导岗位工作中,积累了大量的工作经验,涵盖政策执行、矛盾化解、组织协调等多个重要领域。加强对他们的管理,搭建相应的学习交流与工作实践平台,能够促使他们将这些宝贵经验传授给年轻干部,实现经验的传承与共享。同时,职级干部在参与新工作任务与学习新政策知识的过程中,自身也能不断提升与完善,进而带动整个干部队伍素质的提升。三是激发干部队伍活力。科学合理的管理考核机制,能够为职级干部提供新的工作目标与动力源泉。当职级干部明确自身在新的工作安排中仍能发 ……略…… 面,没有积极探索如何合理利用这一资源推动单位工作发展,导致职级干部的工作积极性受挫,人才资源浪费。二是职级干部自身定位模糊。部分退出领导岗位的职级干部,在角色转变过程中,未能及时调整心态,对自身的新角色与新职责认识不清。一方面,存在“船到码头车到站”的思想,认为退出领导岗位后,工作任务减轻,无需再像以前那样努力工作;另一方面,对组织安排的新工作存在抵触情绪,未能充分理解组织加强管理的意图,导致工作态度消极,影响工作开展。三是社会认知存在误解。社会上部分人对退出领导岗位的职级干部存在片面认知,认为他们已经离开重要工作岗位,不再对县域发展有实质性贡献。这种误解不仅影响了职级干部的社会形象与工作积极性,也在一定程度上干扰了加强职级干部管理工作的推进。未能形成全社会尊重、理解与支持职级干部继续发挥作用的良好氛围。

  (二)管理机制方面有待完善。一是管理制度不健全。目前,针对退出领导岗位职级干部的管理,缺乏一套系统、完善的制度体系。在工作安排、考核评价、激励约束等方面,缺乏明确的标准与规范,导致管理工作存在随意性与盲目性。不同单位对职级干部的管理方式差异较大,难以形成统一、有效的管理模式,影响了管理工作的整体效果。二是职责分工不明确。在实际工作中,对职级干部的职责分工缺乏清晰界定。部分单位在安排职级干部工作时,存在职责不清、任务不明的情况,导致职级干部在工作中出现推诿扯皮、工作效率低下等问题。同时,由于职责不明确,也给考核评价工作带来困难,难以准确衡量职级干部的工作业绩与贡献。三是监督机制缺失。对职级干部的日常工作缺乏有效的监督机制,难以确保他们认真履行工作职责。在工作过程中,存在职级干部工作任务落实不到位、工作纪律松散等问题,由于缺乏及时有效的监督与纠正,这些问题逐渐积累,影响了工作质量与单位形象。同时,监督机制的缺失也容易导致一些不良现象的滋生,如个别职级干部利用职务之便谋取私利等。

  (三)工作安排缺乏科学性。一是任务分配不合理。部分单位在安排职级干部工作任务时,未能充分考虑职级干部的专业特长、工作经验与身体状况等因素,存在任务过重或过轻的情况。任务过重,可能导致职级干部因身体或能力原因无法胜任,影响工作进度与质量;任务过轻,则无法充分发挥职级干部的工作能力,造成人才资源浪费。二是岗位匹配度不高。在为职级干部安排工作岗位时,未能做到精准匹配。一些单位没有根据职级干部的专业背景与工作经历,将其安排到合适的岗位上,导致职级干部在工作中难以发挥自身优势,工作积极性不高。同时,岗位匹配度不高也影响了工作效率与质量,不利于单位整体工作的开展。三是缺乏动态调整机制。职级干部的工作任务与岗位安排,应根据工作实际需要与职级干部自身情况的变化进行动态调整。但目前,部分单位在这方面缺乏动态调整机制,一旦确定了职级干部的工作任务与岗位,就很少进行调整。当工作任务发生变化或职级干部自身出现身体状况改变等情况时,无法及时对工作安排进行优化,影响了职级干部的工作积极性与工作效果。

  (四)考核激励效果不佳。一是考核指标不科学。现有的职级干部考核指标,存在过于笼统、缺乏针对性的问题。未能充分考虑职级干部工作的特殊性,将其与在职领导干部采用相同或相似的考核指标,难以准确反映职级干部的工作实际与贡献。考核指标中,定性指标多,定量指标少,导致考核结果主观性较强,缺乏公正性与客观性。二是激励措施不到位。对职级干部的激励措施相对单一,主要以物质奖励为主,缺乏多元化的激励手段。在精神激励方面,对职级干部的表彰与宣传力度不够,未能充分肯定他们的工作成绩与贡献,导致职级干部的工作成就感与荣誉感不强。同时,在职业发展激励方面,缺乏针对职级干部的晋升渠道与发展空间,影响了他们的工作积极性与主动性。三是结果运用不充分。考核结果未能与职级干部的奖惩、晋升、培训等有效挂钩,导致考核工作流于形式,无法发挥应有的激励与约束作用。对于考核优秀的职级干部,未能给予足够的奖励与晋升机会;对于考核不称职的职级干部,也未能采取有效的惩罚措施,如调整工作岗位、进行诫勉谈话等。这种考核结果运用的不充分,使得职级干部对考核工作缺乏重视,影响了考核工作的权威性与严肃性。

  三、精准施策,强化职级干部管理举措

  (一)加强思想引领,凝聚管理共识。一是组织专题培训教育。定期组织针对退出领导岗位职级干部的专题培训,内容涵盖最新政策法规解读、工作形势分析以及职业发展规划等方面。通过培训,帮助职级干部及时了解政策动态,更新知识结构,明确自身在新的工作环境中的定位与职责。同时,加强对职级干部的思想教育,引导他们树立正确的职业观与价值观,激发他们继续为县域发展贡献力量的热情与责任感。二是开展宣传引导工作。充分利用各类媒体平台,加大对加强职级干部管理工作的宣传力度。宣传职级干部在县域发展中的重要作用与贡献,展示优秀职级干部的工作风采与先进事迹,营造全社会尊重、理解与支持职级干部工作的良好氛围。通过宣传引导,消除社会对职级干部的误解,提升职级干部的社会形象与工作积极性。三是加强沟通交流。建立健全与职级干部的沟通交流机制,定期与他们进行谈心谈话,了解他们的思想动态、工作需求与生活困难。对于职级干部在工作与生活中遇到的问题,及时给予关心与帮助,让他们感受到组织的关怀与温暖。通过良好的沟通交流,增强职级干部对组织的认同感与归属感,促进他们积极主动地参与到管理工作中来。

  (二)完善管理机制,夯实工作基础。一是健全管理制度体系。结合我县实际情况,制定一套系统、完善的退出领导岗位职级干部管理制度。明确职级干部的工作安排、考核评价、激励约束、监督管理等方面的标准与规范,确保管理工作有章可循、有据可依。同时,根据工作实际需要与政策变化,及时对管理制度进行修订与完善,使其始终保持科学性与有效性。二是明确职责分工。根据职级干部的专业特长、工作经验与身体状况等因素,合理确定他们的工作职责与任务。制定详细的岗位职责说明书,明确职级干部在工作中的权利与义务,避免职责不清、任务不明的情况发生。同时,建立工作任务分配与调整机制,根据工作实际需要,及时对职级干部的工作任务进行合理调整,确保工作任务分配的科学性与合理性。三是强化监督管理机制。建立健全职级干部日 ……


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