人力资源部在2025年集团国企改革深化提升行动工作推进会上的汇报发言：擎改革旗帜 聚人才动能 奋力谱写国企高质量发展新篇章

　　目录/提纲：……

　　一、聚焦结构优化与效能提升，构建现代企业人力资源新体系

　　（一）深化组织机构改革，提升治理运行效率

　　（二）优化人力资源配置，促进人才有序流动

　　（三）强化数据驱动决策，提升管理精准水平

　　二、创新激励机制与考核模式，激发干部职工内生新动力

　　（一）深化考核激励改革，强化业绩导向引领

　　（二）完善薪酬分配体系，体现价值贡献差异

　　（三）强化考核结果应用，畅通能上能下渠道

　　三、突出人才培养与发展赋能，锻造支撑转型升级新引擎

　　（一）构建系统培训体系，提升队伍能力素质

　　（二）加强青年人才培养，夯实后备力量基础

　　（三）推动数字化转型，提升人力资源服务效能

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　　人力资源部在2025年集团国企改革深化提升行动工作推进会上的汇报发言：擎改革旗帜 聚人才动能 奋力谱写国企高质量发展新篇章

　　尊敬的各位领导，同志们：

　　大家好！当前，我国发展进入新阶段，国有企业改革深化提升行动是、着眼于构建新发展格局、推动高质量发展作出的重大战略部署。人力资源作为企业发展的第一资源，其配置效率与效能直接关系到改革行动的成败。_深刻指出：“要深化人才发展_机制改革，聚天下英才而用之。”这为我们指明了前进方向，提供了根本遵循。今年以来，我部坚决贯彻落实上级各项决策部署，紧紧围绕改革中心任务，聚焦主责主业，在优化组织结构、健全市场化用工机制、强化激励约束等方面进行了积极探索，取得了一定成效，但也清醒认识到面临的新挑战与新要求。本次推进会意义重大，旨在凝聚共识，汇聚合力，共同推动改革行动走深走实。下面，根据会议安排，现将人力资源部牵头负责的国企改革深化提升行动相关工作进展情况、面临形势及下一步工作打算，从三个方面进行汇报。

　　一、聚焦结构优化与效能提升，构建现代企业人力资源新体系

　　在深化改革的新征程上，构建与现代企业制度相匹配、与发展战略相协同的人力资源管理体系是基础性、先导性工程。

　　（一）深化组织机构改革，提升治理运行效率。一是推进管理层级压缩与扁平化设置。我们严格遵循国资监管机构关于优化组织架构的指导意见，对集团本部及各级子企业的管理层级进行了全面梳理与评估。通过合并职能相近部门、撤销

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　　形下的员工退出标准与程序。严格执行绩效考核制度，对连续考核不达标、经培训或调整岗位仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。同时，探索建立了柔性退出渠道，如鼓励接近退休年龄员工实行弹性工作制或转任顾问等。今年以来，集团整体员工市场化退出率为XX%，保持了人员结构的动态优化与活力，为新生力量腾出了发展空间。

　　（三）强化数据驱动决策，提升管理精准水平。一是构建人力资源大数据分析平台。我们整合了组织人事、薪酬、绩效、培训等各模块数据，初步建成了集团人力资源信息数据库。引入了数据可视化工具，开发了XX套人力资源关键指标分析模型，能够动态监测人才结构、人工成本投入产出效益、人员流动率、核心人才保有率等XX项核心指标。该平台每月生成分析报告，为管理层决策提供了直观、可靠的数据支撑，推动了人力资源管理工作从经验型向数据驱动型转变。二是开展人才需求预测与规划研究。运用趋势分析、回归模型等量化工具，结合集团战略发展规划，我们对未来三年各业务板块、各专业序列的人才需求数量与结构进行了预测。基于预测结果，制定了《集团“十四五”人才发展规划中期评估与调整报告》，明确了未来人才引进、培养与储备的重点方向与量化目标。此项工作使得人才工作更具前瞻性，有效避免了人才短缺或过剩的结构性矛盾。三是建立人工成本效能监测体系。我们建立了以人工成本利润率、人事费用率、人工成本占总成本比重等为核心的人工成本效能监测指标体系。定期对各子企业进行对标分析，发布效能监测报告。对效能指标持续偏低的企业进行预警，并协助其制定改进方案。通过持续监测与干预，集团整体人工成本投入产出比在过去一年中提升了XX%，人均创利增长了XX%，实现了人工成本的合理配置与高效利用。

　　二、创新激励机制与考核模式，激发干部职工内生新动力

　　健全的激励约束机制是激发队伍活力、提升企业效益的关键抓手。

　　（一）深化考核激励改革，强化业绩导向引领。一是全面推行任期制与契约化管理。我们制定了《集团所属企业经理层成员任期制和契约化管理操作指引》，全面与各级子企业XX名经理层成员签订了《岗位聘任协议》和《经营业绩责任书》，明确了任期期限、业绩目标、考核办法及薪酬兑现、退出条件等。严格按照契约约定开展年度与任期考核，依据考核结果刚性兑现薪酬，并决定是否续聘。今年上半年，依据考核结果对XX名经理层成员进行了薪酬扣减，对X名未完成目标的成员予以解聘或调整岗位，真正实现了“能上能下、能增能减”。二是优化绩效考核指标体系与应用。我们修订了《集团员工绩效考核管理办法》，突出战略导向与价值创造，增加了对科技创新、绿色发展、数字化转型等关键战略任务完成情况的考核权重。推行差异化考核，针对不同岗位序列（如管理、技术、技能）设置不同的考核指标与标准。强化绩效考核结果在薪酬分配、职务晋升、评优评先、培训开发等方面的应用，绩效工资浮动部分占比已提升至XX%以上，个人年度绩效等级与奖金分配系数直接挂钩，差距倍数最高达到X倍以上。三是探索实施多元化中长期激励。在符合国资监管规定的前提下，我们选择了XX家科技型子企业作为试点，探索实施了岗位分红、项目收益分红等激励方式。制定了《超额利润分享计划实施方案》，在XX家经营状况良好的子企业试点推行，将超出目标利润的部分按一定比例提取作为激励基金。，正在研究论证符合条件的企业实施股权激励、员工持股计划的可行性方案，旨在更好地绑定核心人才与企业的长期利益，激发持续奋斗的动力。

　　（二）完善薪酬分配体系，体现价值贡献差异。一是建立健全差异化薪酬决定机制。我们取消了原有的单一薪酬等级体系，建立了与行业特点、企业功能分类、经济效益及人力资源市场价位更紧密挂钩的薪酬水平决定机制。定期开展薪酬市场调查，确保关键岗位薪酬水平具备市场竞争力，通用岗位薪酬水平与市场保持合理对标。今年以来，根据企业经营业绩和市场薪酬变化，对XX家子企业的薪酬总额进行了动态调整，增幅/降幅在XX%至XX%之间，切实做到了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。二是优化内部薪酬分配结构比例。我们指导各企业调整固定工资与浮动工资的比例，集团整体浮动工资占比已从改革前的XX%提升至XX%。加大向核心关键人才、一线苦脏险累岗位、高贡献团队倾斜的力度。例如，对攻克重大技术难题的研发团队给予专项奖励XX万元；对在市场开拓中取得突破的销售团队，按其创造利润的额外XX%予以提成奖励，充分体现“多劳多得、优劳优酬”的原则。三是规范福利保障体系管理运营。我们在依法落实各项法定福利的基础上，建立了企业年金方案并已覆盖集团XX%的员工，增强了长期激励保障。统一了集团补充医疗保险标准，降低了员工自付医疗费用比例。整合优化了各类津补贴项目，取消了XX项不合理或重复设置的补贴，将资源集中用于激励贡献。加强了福利成本预算_，确保福利支出增长与企业经济效益和承受能力相匹配。

　　（三）强化考核结果应用，畅通能上能下渠道。一是刚性链接考核与职务职级调整。我们明确规定，年度绩效考核结果为“优秀”等次的员工，在职务晋升、职级评定中优先考虑。近一年来，依据年度绩效结果提拔任用中层及以上管理人员XX人，占新提拔干部总数的XX%。反之，对连续两年绩效为“基本合格”或“ ……